PERÍODO DE PRUEBA

Claves para conocer si el empleado es efectivo

Actualmente, uno de los principales problemas de las empresas es saber si cuando contrataran un empleado, este es eficiente para el puesto que fue contratado. Para ello, la ley previno un instituto con reglas y condiciones para la empresa y para tutelar el uso indebido de la ley, cuando se pretende avasallar derechos laborales.

El período de prueba es una institución que nos permite conocer cómo se llevara a cabo una relación laboral dentro de una empresa. Asi también, le brindará una visión practica al empleador de las cualidades y destrezas de la persona que cubrirá la vacante dentro de la empresa.

La importancia del periodo de prueba se mide en permitir la valoración de las habilidades del trabajador en el puesto para la cual fue contratado, como asi también, el grado de responsabilidad y respeto entre las partes.

De la visión que el empleador tenga de las habilidades demostradas por el trabajador, va a depender, azarosamente, la continuidad o el desenlace de dicha relación.

La valoración del empleador y las cualidades de las tareas del trabajador deben llevarse a cabo dentro de un periodo de 90 dias corridos.

Desde el análisis de la epistemología de la palabra “Prueba”, ésta deviene del significado de las palabras “enseñanza” y de “examen”.

Del punto de vista del significado de la palabra Enseñanza, es el arte de aprender un oficio nuevo, y desde el punto de vista de la palabra Examen hablamos de la aptitud y de las habilidades y/o destrezas respecto a este oficio nuevo.

De allí que el legislador introdujo la figura de Peróodo de Prueba dentro de la Ley de Contrato de Trabajo.

La naturaleza jurídica del período de prueba nace como un instituto con características, que a mi entender, es de carácter suspensivo. Esta característica tiene sentido jurídico, desde el momento en el cual, si no se respetan las reglas inducidas por la normativa vigente en materia del periodo de prueba, se pierden los beneficios.

El periodo de prueba es de carácter resolutorio. Esto adolece a que cualquiera de las partes puede disolver el vinculo laboral sin expresión de causa dentro del período de prueba.

El periodo de prueba es de carácter a plazo cierto. El período en el cual se utilizan los beneficios de ley, son por un tiempo cierto de 90 dias corridos para gozar de este beneficio sin excepción de extensión o reducción alguna.

En este plazo se podrán valorar dichas aptitudes y habilidades conforme las necesidades de la empresa.

La finalidad que tuvo el legislador al introducir este periodo de prueba, fue vista en miras de la inserción laboral en el mercado de trabajo, estimulando a las empresas a contratar empleados y reducir las altas tasas de desocupación, puesto que, elimina el supuesto temor de las empresas de no contratar personal y tener que despedirlo si no cumple sus expectativas en un corto plazo.

La regulación legal que entraña el periodo de prueba nos hace suponer que tiene incidencia en la esfera de los derechos y obligaciones laborales de ambas partes, es por ello que, el legislador, al incorporar este periodo, trato de prevenir toda conducta abusiva o indebida que avasalle derechos laborales.

La Ley de Ordenamiento Laboral 25.877, del 19/03/2004, fue la encargada de incorporar a la legislación laboral argentina, por primera vez, la figura del periodo de prueba a través del artículo 92 BIS de la Ley de contrato de trabajo.

Dicho periodo no es una modalidad contractual. Es el inicio de una relación de dependencia que no configura modalidad laboral. Esto significa que es un inicio, luego de cumplir con un determinado plazo, de una relación de dependencia y que luego de vencido dicho plazo, sin que ninguna de las partes invoque extinguir el vínculo, se trasforme en la modalidad contractual de tiempo indeterminado.

Desde el tiempo que dure el beneficio se puede analizar si el contratado puedo o no ocupar el puesto para el cual fue elegido.

Desde el punto de vista constitucional, el período de prueba no afecta ninguna norma de la Constitución Nacional ni las garantías del articulo 14 Bis. A mi sana critica jurídica, entiendo que los derechos no son de carácter absolutos y los mismos están sujetos a una razonable reglamentación legal.

Este periodo de prueba, es el tiempo inicial de toda relación de dependencia, en el cual, el empleador goza de 90 días corridos para conocer la aptitud del trabajador y apreciar sus habilidades para cubrir el puesto que fue contratado.

Durante este periodo se mantienen, vigentes y en plenitud, los derechos y las obligaciones del derecho laboral.

La duración del periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.

Las duraciones de los 90 días son corridos, haya o no, trabajo efectivo.

El interrogante de muchas empresas reside en la cuestión temporal del periodo de prueba. Estas se cuestionan si es suficiente 90 días para tener certeza de las habilidades y las aptitudes de un trabajador dentro de la misma.

Desde mi experiencia, y un enfoque practico y del corto plazo, la respuesta es afirmativa.

¿Qué quiero decir? Un local de comida rápida, un negocio comercial que vende productos o en actividades como la venta de indumentaria, gastronomía o los que la sociedad acostumbra apuntar el consumo, es fácilmente comprobable en cuestión de semanas si el empleado es apto para cubrir el puesto que requiere el empleador. Esto alude a que los puestos a cubrir en las actividades cotidianas y no técnicas, no requieren una aptitud profesional como para no saber que en cuestión de días el empleado es apto o no.

En cambio, en empresas de mayor envergadura o para cubrir puestos gerenciales o altos mandos que llevan planes a largo plazo, es un periodo que no tiene sentido, puesto que, los resultados de un gerente o un CEO contratado en una empresa ven sus resultados en un año. Aca nace un interrogante jurídico: ¿el empleador puede renunciar al período de prueba?

Si respuesta es sencillamente lógica y practica: “El que puede lo más, puede lo menos”.

De todos modos, el 80% de los casos en la Argentina, en materia laboral, el periodo de prueba de 90 días es suficiente para conocer la aptitud o habilidades de una persona para cubrir el puesto de trabajo que la empresa requiere.

Sin embargo, para tener esta posibilidad, el empleador deberá cumplir con una serie de formalidades.

Haciendo mención a las mas relevantes, tenemos la primera formalidad, excluyente del beneficio, y es la de registrar al trabajador mediante el sistema online desde la página de AFIP, con su clave fiscal, en la opción “Mis Empleadores”, con la consecuente Alta Temprana emitida por el órgano recaudador.

En pocas palabras, tenerlo registrado en el Sistema Único de la Seguridad Social. (S.U.S.S.).

Como consecuencia de la primera modalidad y luego de transcurrido el primer mes de servicios, el empleador, deberá abonar los aportes y las contribuciones a la Seguridad Social mediante el formulario de AFIP online 931 S.U.S.S.

Es indispensable que El empleador, mediante su condición de agente de retención de aportes a la seguridad social y el pago de sus contribuciones patronales, en conjunto, con el pago de la ART y el seguro de vida obligatorio, tribute todos los importes correspondientes al régimen que integran el sistema de seguridad social de sus trabajadores.

A su vez, las dos obligaciones mencionadas, indispensables para gozar de los beneficios del periodo de prueba, traen tambien un 'efecto dominó' de indole legal que emana del mismo artículo 92 BIS de la LCT en rigor a las interpelaciones a la normativa laboral.

Con esto quiero decir que, si se pretende contratar a un empleado sin cumplir con las formalidades de ley, se pierden los beneficios que le otorga el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en conformidad con lo dispuesto por el texto de la Ley 25.877.

Unas de las principales reglas del articulo 92 Bis de la ley de contrato de trabajo, podemos mencionar que: Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.

De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba; el uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.

En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente, y principalmente, El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

Conclusión

> Estamos en presencia de una conducta indebida: Quién no registra la relación laboral mediante el sistema de AFIP con la debida Alta temprana. Aca estamos en presencia de una conducta contraria al espíritu y finalidad que tiene la norma prevista en el artículo 92 bis de la LCT.

> Estamos en presencia de una conducta abusiva: Quien utiliza el beneficio del periodo de prueba en dos oportunidades con la misma persona. En este caso, la segunda relación, de pleno derecho, es de plazo indeterminado.

La falta de registración o la omisión a lo observado en el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que regula el instituto del periodo de prueba, no sólo implica la inexistencia del plazo de 90 dias y la pérdida de todos sus beneficios, a la postre, convierte la relación de dependencia en una modalidad contractual laboral de plazo indeterminado.

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